درباره ارزشیابی شغلی، انواع مدل‌ها و ویژگی‌ها

ارزشیابی شغلی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا عملکرد کارکنان را مشخص و برنامه‌های بهبودی را برای توسعه کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی طراحی کنند. در این مقاله در خصوص اهداف و مزایای ارزیابی شغلی، مدل‌ها و مولفه‌های آن نوشته‌ایم:

تعریف ارزشیابی شغل

ارزشیابی شغلی به فرایندی اشاره دارد که در آن عملکرد و توانایی های یک کارمند در انجام وظایف و مسئولیت های محوله به او، ارزیابی می‌شود. این فرایند معمولا شامل ارزیابی عملکرد، ارزیابی مهارت ها، توانایی ها، انگیزه و علاقه شخصی، تعهد به کار، و دیگر عوامل مرتبط با عملکرد کاری است. هدف از ارزشیابی شغلی بهبود عملکرد، افزایش بهره‌وری کارکنان، تشویق به رشد و توسعه شخصی، و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد است.

انواع روش های ارزشیابی مشاغل

ارزشیابی شغلی (Job Rating) روش‌‌ها و متدهای متنوعی دارد. در زیر به برخی از آنها اشاره می‌کنیم:

روش ترتیبی: در این روش، شغل‌ها بر اساس مهارت‌ها، دانش، مسئولیت‌ها و شرایط کاری مرتب می‌شوند. از این روش برای تشویق بهبود عملکرد و تعیین مسیر پیشرفت کارمندان استفاده می‌شود.

روش رتبه‌بندی: شغل‌ها براساس تفاوت با یک شغل مرجع رده‌بندی می‌شوند. این روش معمولا با استفاده از سیستم‌های رده‌بندی شغلی انجام می‌شود.

ارزیابی نقطه‌ای: عملکرد کارمندان بر اساس اهداف مشخص و شاخص‌های کلیدی عملکرد ارزیابی می‌شود و به هر کدام نمره‌ای اختصاص می‌یابد.

روش ماتریسی: عوامل مختلفی که بر تعیین ارزش شغل‌ها تأثیر می‌گذارند، در یک ماتریس قرار می‌گیرند و سپس ارزش شغل‌ها براساس این ماتریس تعیین می‌شود.

ارزیابی خدمات: شغل‌ها بر اساس سطح خدمت یا تأثیرشان در سازمان رتبه‌بندی می‌شوند. شغلی که به عنوان مهم ترین و تاثیرگذارترین شغل در سازمان تلقی می شود، رتبه بالاتری دریافت می کند. 

روش ارزیابی ۳۶۰ درجه (هی گروپ): فرد توسط گروهی از افراد ارزیابی می‌شود و این بازخورد ۳۶۰ درجه به فرد این امکان را می‌دهد که نقاط قوت و ضعف خود را از دیدگاه‌های مختلف درک کند.

مولفه‌های اصلی ارزشیابی شغل

هر سازمانی برای ارزشیابی شغلی نیاز هست تا بر اساس معیارها یا مولفه‌هایی، عمل کند. این مولفه‌ها عبارتند از:

•  عملکرد: ارزیابی عملکرد کارمند در انجام وظایف مرتبط با شغل و دستیابی به اهداف تعیین شده.

• مهارت‌ها و توانایی‌ها: بررسی دانش، مهارت‌ها، تخصص و قابلیت‌های فنی و نرم کارمند در ارتباط با شغل ایفا شده.

• رفتار شغلی: ارزیابی رفتارها، اخلاقیات، انگیزه، همکاری و تعاملات کارمند در محیط کار.

• مسئولیت‌ها و تعهد: بررسی میزان تعهد و مسئولیت‌پذیری کارمند در انجام وظایف خود و بهره‌وری در استفاده از منابع.

• پیشرفت و توسعه: ارزیابی قابلیت کارمند برای پیشرفت در شغل و توسعه حرفه‌ای به طور مداوم.

• عوامل روانشناختی: بررسی عواملی مانند رضایت شغلی، انگیزه و رضایت کارمند از محیط کار و شرایط شغلی.

• عوامل فردی: بررسی ویژگی‌ها، استعدادها، و انگیزه‌های فردی که ممکن است بر عملکرد و توانایی کارمند در شغل تاثیرگذار باشند.

• انطباق با ماموریت و اهداف سازمانی: بررسی میزان تناسب عملکرد و عملکرد کارمند با ماموریت، اهداف و ارزش‌های سازمان.

ویژگی‌های ارزشیابی شغلی

• شیوه‌ها و روش‌ها: انتخاب و استفاده از شیوه‌ها، روش‌ها و ابزارهای مناسب برای ارزیابی عملکرد و کارایی کارمندان.
• عدالت: تضمین عدالت در فرآیند ارزیابی و اعطای فرصت برابر به همه کارمندان برای نمایش عملکرد واقعی خود.
• شفافیت: اطمینان از شفافیت و شفاف‌سازی در ارزیابی عملکرد، معیارها و ملاک‌های استفاده شده برای ارزیابی.
• انعطاف‌پذیری: توانایی سازمان در تطبیق فرآیند ارزیابی با نیازها و شرایط متغیر محیط کار و فردی کارمندان.
• قابلیت اطمینان: تضمین اعتبار و قابلیت اطمینان در اطلاعات و نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارمندان.

• اثربخشی: تأثیرگذاری ارزیابی بر بهبود عملکرد، توسعه حرفه‌ای و ارتقاء کارمندان و عملکرد سازمانی به طور کلی.
• حمایت مدیریتی: حمایت و پشتیبانی مدیران و مدیریت سازمان از فرآیند ارزیابی و ارائه بازخورد مفید به کارمندان.
• مرتبط بودن با اهداف سازمانی: ارتباط مستقیم و توجه به اهداف و استراتژی‌های سازمان در تعیین معیارها و ملاک‌های ارزیابی.

مزایا و اهداف ارزشیابی شغل

ارزشیابی شغلی در هر سازمان و شرکتی با اهداف خاص انجام می‌شود. اغلب این اهداف اما در نهایت پوشش دهنده هدفی بزرگتر است یعنی موفقیت سازمان. در اینجا به برخی از اهداف ارزشیابی شغلی که در ضمن جزو مزایای آن نیز هست اشاره می‌کنیم:

• بهبود عملکرد کارمندان و افزایش بهره‌وری کاری
• ارتقاء کیفیت خدمات یا تولیدات ارائه شده توسط سازمان
• شناسایی نقاط قوت و ضعف کارمندان و فرصت‌های توسعه حرفه‌ای آن‌ها
• تشویق و تحریک کارمندان به بهبود عملکرد و پیشرفت شغلی
• ارتقاء رضایتمندی کارمندان از محیط کار و سازمان
• ایجاد انگیزه و ارتباط موثر بین کارمندان و مدیران
• تعیین نیازهای آموزشی و توسعه فردی کارمندان
• ارائه بازخورد سازنده و به‌روزرسانی در مسیر توسعه حرفه‌ای
• افزایش انعطاف‌پذیری و سازگاری با تغییرات در محیط کار و بازار
• بهبود ارتباط و هماهنگی در سازمان و افزایش عملکرد سازمانی به طور کلی.

مراحل فرایند ارزشیابی شغل

۱- تعیین استانداردهای ارزیابی: در این مرحله، استانداردهایی که برای ارزیابی عملکرد شغلی استفاده خواهد شد، مشخص می‌شود. این استانداردها ممکن است شامل مهارت‌ها، دانش، مسئولیت‌ها، واجبیت‌ها و انتظارات مربوط به شغل باشند.

۲- جمع‌آوری اطلاعات: در این مرحله، اطلاعات مربوط به عملکرد شغلی، از جمله اطلاعات مربوط به اهداف کاری، انجام وظایف، دستاوردها، نقاط قوت و ضعف و نیازهای توسعه، جمع‌آوری می‌شود.

۳- ارزیابی عملکرد: در این مرحله، اطلاعات جمع‌آوری شده بر اساس استانداردهای تعیین شده ارزیابی می‌شود. این ارزیابی ممکن است توسط مدیران، همکاران، مشتریان یا خود کارمند انجام شود.

۴- ارائه بازخورد: پس از ارزیابی عملکرد، بازخورد به کارمند ارائه می‌شود. این بازخورد شامل نقاط قوت و ضعف، توانایی‌ها، نیازهای بهبود و فرصت‌های توسعه فردی می‌باشد.

۵- توسعه طرح اقدام: بر اساس بازخورد دریافتی، طرح اقدامی برای بهبود عملکرد شغلی و توسعه فردی کارمندان تدوین می‌شود. این طرح اقدام ممکن است شامل آموزش، توسعه مهارت‌ها، تعیین اهداف کاری جدید و ایجاد فرصت‌های پیشرفت باشد.

۶- پیگیری و ارزیابی پیشرفت: در این مرحله، پیشرفت کارمندان بر اساس طرح اقدام ارزیابی می‌شود و از آن‌ها خواسته می‌شود تا به تعهد خود نسبت به توسعه فردی و بهبود عملکرد شغلی پایبند باشند. این فرایند به صورت مداوم و دوره‌ای انجام می‌شود.

مشکلات در ارزشیابی شغلی

در حین ارزشیابی شغلی، ممکن است با مشکلات و چالش‌های مختلفی مواجه شوید که می‌توانند از صحت و کارایی فرایند ارزشیابی تحت تأثیر قرار دهند. برخی از مشکلات رایج در ارزشیابی شغلی عبارتند از:

عدم تعیین معیارهای دقیق 

واحد‌ها و معیارهای ارزیابی باید به دقت تعیین شوند تا از صحت و عادلانه بودن ارزیابی اطمینان حاصل شود. عدم تعیین معیارهای دقیق می‌تواند به ناتوانی در اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد منجر شود.

تبعیض و ناعدالتی

در برخی موارد، ممکن است ارزیابی شغلی با تبعیض ناشی از عواملی مانند تبار، جنسیت یا سایر موارد غیرقابل کنترل مواجه شود که این موضوع می‌تواند به بروز ناعدالتی‌ها در فرایند ارزشیابی منجر شود.

انحراف نظر مدیران

در برخی موارد، ممکن است مدیران به دلایل شخصی یا تجربیات گذشته‌شان به تحلیل و ارزیابی عملکرد فردی بپردازند که این می‌تواند به انحراف نظر و ناعادلانه‌تر شدن فرآیند ارزشیابی منجر شود.

از دست رفتن اعتبار و بازخورد

اگر افراد متوجه نشوند که فرآیند ارزشیابی به درستی انجام می‌شود و بازخورد صادقانه‌ای دریافت نکنند، می‌تواند باعث از دست رفتن اعتبار و اعتماد به فرآیند ارزشیابی شود.

عدم تطابق بین ارزشیابی و توسعه شغلی

گاهی اوقات ارزشیابی‌ها و برنامه‌های توسعه شغلی هماهنگ نیستند که این می‌تواند به ناتوانی در توسعه حرفه‌ای و شغلی فرد منجر شود.

پیچیدگی و زمان‌بر بودن فرآیند

فرآیند ارزشیابی ممکن است بسیار پیچیده و زمان‌بر باشد، به‌طوری‌که می‌تواند به کاهش میزان مشارکت و مشتاقی کارکنان در فرایند ارزشیابی منجر شود.

جمع‌بندی

فرایند ارزشیابی شغلی معمولا شامل مراحلی مانند تعیین اهداف، جمع‌آوری اطلاعات، ارزیابی عملکرد، تجزیه و تحلیل نتایج، بازخورد به کارکنان و تصمیم‌گیری‌های مربوط به اعمال تصحیحی است. ارزیابی شغلی می‌تواند با استفاده از روش‌ها و ابزارهای مختلفی انجام شود از جمله مصاحبه‌های ارزشیابی، مشاهده‌ها، سوالنامه‌ها، ارزیابی ۳۶۰ درجه و غیره.

هدف اصلی ارزشیابی شغلی بهبود عملکرد و عملکرد کارکنان و همچنین ارتقاء عملکرد سازمانی است. این فرآیند برای ایجاد انگیزه برای بهبود و توسعه شغلی، تعیین نیازهای آموزشی، ارتقاء توانمندی‌های کارکنان و توسعه مسیر حرفه‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد.