روش OKR چیست و چگونه اجرا می‌شود؟

OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results به معنای اهداف و نتایج کلیدی است. این روش را آندی گروو، رئیس سابق شرکت اینتل، در دهه ۱۹۷۰ ابداع شد. این روش باید برای همه افراد در سازمان شفاف باشند. این شفافیت به ایجاد حس مشترک از جهت‌گیری و اولویت‌ها کمک می‌کند. OKRو تکنیک بر نتایج کلیدی تمرکز دارد، نه فعالیت‌ها. این تمرکز بر نتایج کلیدی به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا از انحراف از اهداف جلوگیری کنند. در این مقاله به تعریف دقیق روش OKR پرداخته و به تشریح مراحل، اهداف و مزایای آن پرداخته‌ایم.

روش OKR چیست؟

OKR یک چارچوب هدف‌گذاری است که برای تعیین اهداف و تعیین نتایج کلیدی برای دستیابی به آن اهداف استفاده می‌شود. OKR معمولاً برای دوره‌های زمانی کوتاه‌مدت، مانند سه ماهه یا سالانه، تنظیم می‌شود. این زمان‌بندی کوتاه‌مدت به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را به طور منظم پیگیری کنند. OKR از دو بخش اصلی تشکیل شده است: 

اهداف (Objectives)

اهداف، بیانیه‌های عمومی و کیفی هستند که نشان می‌دهند سازمان یا تیم چه می‌خواهد به‌دست آورد. اهداف باید بلندمدت و چالش‌برانگیز باشند، اما در عین حال قابل دستیابی نیز باشند.

نتایج کلیدی (Key Results)

نتایج کلیدی، شاخص‌های کمی هستند که نشان می‌دهند سازمان یا تیم چگونه به اهداف خود دست می‌یابد. نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده باشند.

مراحل استفاده از روش OKR

روش OKR یک چارچوب مدیریت هدف موثر است که می‌تواند به سازمان‌ها و تیم‌ها کمک کند تا بر اهداف مهم خود تمرکز کنند، شفافیت و مسئولیت‌پذیری را افزایش دهند و در شرایط تغییر و تحول، موفق شوند. مراحل استفاده از روش OKR عبارتند از:

تعیین اهداف

اولین مرحله در استفاده از روش OKR تعیین اهداف است. اهداف باید بلندمدت و چالش‌برانگیز باشند، اما در عین حال قابل دستیابی نیز باشند.

تعیین نتایج کلیدی

دومین مرحله در استفاده از روش OKR تعیین نتایج کلیدی است. نتایج کلیدی باید خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده باشند.

پیگیری و بازبینی

سومین مرحله در استفاده از روش OKR پیگیری و بازبینی است. نتایج کلیدی باید به طور منظم پیگیری شوند تا اطمینان حاصل شود که سازمان یا تیم در مسیر رسیدن به اهداف خود قرار دارد. در صورت نیاز، اهداف و نتایج کلیدی می‌توانند بازبینی و اصلاح شوند.

اهداف در OKR

در روش OKR اهداف، بیانیه‌های عمومی و کیفی هستند که نشان می‌دهند سازمان یا تیم چه می‌خواهد به دست آورد. اهداف باید بلندمدت و چالش‌برانگیز باشند، اما در عین حال قابل دستیابی نیز باشند. اهداف در OKR باید دارای ویژگی‌های زیر باشند:

• بلندمدت: اهداف باید حداقل برای یک دوره سه‌ماهه یا یک ساله تعیین شوند.
• چالش‌برانگیز: اهداف باید چالش‌برانگیز باشند، اما در عین حال قابل دستیابی نیز باشند.
• مرتبط: اهداف باید با اهداف سازمان یا تیم مرتبط باشند.
• قابل اندازه‌گیری: اهداف باید به گونه‌ای تعیین شوند که بتوان پیشرفت در رسیدن به آنها را اندازه‌گیری کرد.

اهداف در OKR معمولا به صورت جملات کوتاه و مختصر بیان می‌شوند. به عنوان مثال، یک هدف برای یک شرکت فناوری می‌تواند این باشد: “رشد درآمد از طریق گسترش بازاریابی دیجیتال.” اهداف در OKR باید توسط همه اعضای سازمان یا تیم درک و پذیرفته شوند. این امر می‌تواند به ایجاد انگیزه و مشارکت در رسیدن به اهداف کمک کند.

تفاوت OKR با KPI

OKR و KPI دو مفهوم متفاوت در مدیریت هستند که اغلب با یکدیگر اشتباه گرفته می‌شوند. OKR مخفف عبارت Objectives and Key Results به معنای اهداف و نتایج کلیدی است. KPI مخفف عبارت                                    Key Performance Indicator به معنای شاخص کلیدی عملکرد است. تفاوت اصلی OKR و KPI در این است که OKR یک چارچوب هدف‌گذاری است، در حالی که KPI یک معیار اندازه‌گیری است. OKR برای تعیین اهداف و تعیین نتایج کلیدی برای دستیابی به آن اهداف استفاده می‌شود. KPI برای اندازه‌گیری پیشرفت در راستای دستیابی به اهداف استفاده می‌شود. تفاوت‌های دیگر OKR و KPI عبارتند از:

• تعداد: OKR ها معمولا تعداد کمی دارند، در حالی که KPI ها می‌توانند تعداد زیادی داشته باشند.
• زمان‌بندی: OKR ها معمولا برای دوره‌های زمانی کوتاه‌مدت، مانند سه ماهه یا سالانه، تنظیم می‌شوند، در حالی که KPI ها می‌توانند برای دوره‌های زمانی طولانی‌تر نیز تنظیم شوند.
• تمرکز:  OKR ها بر نتایج کلیدی تمرکز دارند، در حالی که KPI ها بر جزئیات عملکرد تمرکز دارند.

کاربرد OKR و KPI

OKR و KPI هر دو می‌توانند برای بهبود و ارزیابی عملکرد سازمان استفاده شوند. OKR برای تعیین اهداف و اولویت‌ها و KPI منابع انسانی برای اندازه‌گیری پیشرفت در راستای دستیابی به اهداف استفاده می‌شود. OKR معمولا در سطح سازمانی استفاده می‌شود، در حالی که KPI می‌تواند در سطح سازمانی، تیمی یا فردی استفاده شود.

مزایا و فواید OKR

روش OKR می‌تواند برای انواع مختلف سازمان‌ها و شرکت‌ها استفاده شود. این روش برای سازمان‌های کوچک و بزرگ، سازمان‌های تجاری و غیرانتفاعی و تیم‌های فنی و غیرفنی مناسب است. روش OKR مزایای زیادی دارد، از جمله:

تمرکز بر اهداف مهم

OKR به سازمان‌ها و تیم‌ها کمک می‌کند تا بر اهداف مهم خود تمرکز کنند. این امر می‌تواند به بهبود بهره‌وری و کارایی منجر شود.

شفافیت و مسئولیت‌پذیری

OKR شفافیت و مسئولیت‌پذیری را در سازمان‌ها و تیم‌ها افزایش می‌دهد. این امر می‌تواند به بهبود ارتباطات و همکاری منجر شود.

انعطاف‌پذیری و تطبیق‌پذیری

OKR انعطاف‌پذیر و تطبیق‌پذیر است. این امر می‌تواند به سازمان‌ها و تیم‌ها کمک کند تا در شرایط تغییر و تحول، موفق شوند.

افزایش انگیزه و مشارکت

 OKR به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا احساس کنند که کار آنها مهم است. این به افزایش انگیزه و مشارکت کمک می‌کند.

بهبود ارتباطات و همکاری

 OKR به تسهیل ارتباطات و همکاری بین افراد و تیم‌ها کمک می‌کند. این به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا از یکدیگر یاد بگیرند و به یکدیگر کمک کنند.

ویژگی‌های OKR

تعداد کم

 OKR ها معمولا تعداد کمی دارند، معمولا بین ۳ تا ۵. این تعداد کم به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا بر روی اهداف مهم‌تر تمرکز کنند.

زمان‌بندی کوتاه‌مدت

 OKR ها معمولا برای دوره‌های زمانی کوتاه‌مدت، مانند سه ماهه یا سالانه، تنظیم می‌شوند. این زمان‌بندی کوتاه‌مدت به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را به طور منظم پیگیری کنند.

قابل اندازه‌گیری بودن

 نتایج کلیدی OKR باید قابل اندازه‌گیری باشند. این به افراد و تیم‌ها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را به طور عینی ارزیابی کنند.

عملکرد

 OKR به بهبود عملکرد سازمان کمک می‌کند. این به دلیل تمرکز بر نتایج کلیدی، شفافیت و انگیزه است.

شفافیت

 OKR ها باید برای همه افراد در سازمان شفاف باشند. این شفافیت به ایجاد حس مشترک از جهت‌گیری و اولویت‌ها کمک می‌کند.

مشکلات روش OKR

نیاز به زمان و تلاش

 اجرای OKR نیاز به زمان و تلاش دارد. افراد و تیم‌ها باید یاد بگیرند که چگونه OKR را به طور موثر تنظیم و پیگیری کنند.

نیاز به تغییر فرهنگ سازمانی

 OKR به تغییر فرهنگ سازمانی نیاز دارد. سازمان‌ها باید از فرهنگ کنترل و ارزیابی به فرهنگ اعتماد و مشارکت تغییر کنند.

OKR‌ های منابع انسانی

OKR‌ های منابع انسانی اهداف و نتایج کلیدی هستند که توسط تیم‌های منابع انسانی برای هدایت تلاش‌های خود در راستای دستیابی به اهداف سازمانی تنظیم می‌شوند. OKR‌ های منابع انسانی می‌توانند بر روی طیف گسترده‌ای از موضوعات متمرکز باشند، از جمله:

• جذب و استخدام: جذب و استخدام استعدادهای برتر
• توسعه و حفظ کارکنان: توسعه مهارت‌های کارکنان و ایجاد محیط کاری رضایت‌بخش
• پاداش و مزایا: ارائه پاداش و مزایایی که با اهداف سازمانی مطابقت داشته باشند
• فرهنگ سازمانی: ایجاد فرهنگ سازمانی که مبتنی بر اعتماد، مشارکت و یادگیری باشد

OKR‌ های منابع انسانی باید با اهداف سازمانی هماهنگ باشند. آنها باید قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمانی باشند.

مراحل تنظیم OKR‌های منابع انسانی

شفاف سازی اهداف سازمانی

قبل از تنظیم OKR های منابع انسانی، مهم است که اهداف سازمانی را به طور واضح مشخص کنید. این به شما کمک می‌کند تا اطمینان حاصل کنید که OKR های منابع انسانی شما با اهداف سازمانی هماهنگ هستند.

تعیین اهداف منابع انسانی

پس از شفاف سازی اهداف سازمانی، می‌توانید اهداف منابع انسانی خود را تعیین کنید. اهداف منابع انسانی باید بر روی موضوعاتی متمرکز باشند که می‌توانند به سازمان در دستیابی به اهداف خود کمک کنند.

تعیین نتایج کلیدی

برای هر هدف، باید نتایج کلیدی را تعیین کنید. نتایج کلیدی معیارهایی هستند که برای اندازه‌گیری پیشرفت شما در راستای دستیابی به اهداف استفاده می‌شوند. نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمانی باشند.

پیگیری و ارزیابی

پس از تنظیم OKR های منابع انسانی، مهم است که آنها را به طور منظم پیگیری و ارزیابی کنید. این به شما کمک می‌کند تا پیشرفت خود را در راستای دستیابی به اهداف اندازه‌گیری کنید و در صورت لزوم، تغییراتی ایجاد کنید.

جمع‌بندی

روش OKR یا Objectives and Key Results یک چارچوب مدیریتی است که برای تعیین اهداف و نتایج کلیدی استفاده می‌شود. این روش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا اهداف بلندمدت خود را به اهداف کوتاه‌مدت و قابل اندازه‌گیری تقسیم کنند. ویژگی‌های OKR عبارتند از:

  تعداد کم
زمان‌بندی کوتاه‌مدت
قابل اندازه‌گیری بودن
عملکرد
شفافیت